Habis Pelatihan, so what gitu lho..!

Seorang rekan mengeluh karena merasa sudah mengeluarkan uang yang banyak demi pelatihan bawahannya. Tetapi yang ia dapatkan pegawainya tidak juga merubah karekter mereka. Minggu –minggu pertama setelah pelatihan saja si pegawia masih tetap saja melakukan kesalahan-kesalahan dan pembangkangan dalam bentuk lain-lainnya.
Keluhan serupa juga dialami oleh beberapa pengusaha lain. Mestinya ada semacam cara untuk mengukur tingkat keberhasilan pelatihan demi tercapainya tujuan pelatihan yang sebenarnya. Untuk itu ada beberapa hal penting pada saat merancang sebuah pelatihan, melaksanakannya dan menindaklanjutinya..
Terlepas dari persiapan dan pelaksanaan pelatihan, berikut ada beberapa tips dari Kumala Sari Dewi Chung yang konon adalah salah satu team HRDnya Sampoerna, agar memudahkan proses evaluasi tingkat keberhasilan pelatihan;

Tahap Reaksi
Tahap pertama evaluasi dilakukan segera setelah pelatihan selesai diberikan. Tujuan Umumnya adalah untuk mengukur tingkat kepuasan peserta terhadap pelaksanaan pelatihan. Ini langkah yang paling sederhana dan mudah sehingga bisa saja dilakukan dengan menggunakan metode kuesioner.
Adapun beberapa faktor yang penting untuk dicantumkan dalam formulir evaluasi adalah: Isi pelatihan: seberapa jauh isi pelatihan sesuai dengan tujuan yang ditetapkan, baik dari segi keragaman maupun kedalaman topik yang dibahas.
Kualitas materi: seberapa baik kualitas materi yang dibagikan, presentasi audio dan visual yang disajikan, dan peralatan lain yang digunakan selama pelatihan. Kualitas materi yang baik menimbulkan kesan bahwa peserta mengikuti pelatihan yang bergengsi dan bukan pelatihan ‘asal-asalan’ saja.. cantumkan juga kualitas modul/makalah yang dibagikan kepada seluruh peserta.
Metode pelatihan: seberapa sesuai metode pelatihan yang digunakan dengan topik yang dibahas. Contoh, pelatihan security untuk para satpam harusnya lebih banyak dilakukan dalam metode outbound dan games ketimbang kuliah, bukan?
Akomodasi dan konsumsi: seberapa layak akomodasi yang diberikan dan fasilitas pelatihan lainnya. Walaupun kelihatan sepele, akomodasi dapat mempengaruhi konsentrasi. Tidak ada yang dapat belajar dengan baik bukan, jika perut terasa lapar?
Instruktur/trainer: seberapa fasih mereka memberikan pelatihan. Hal ini bergantung dari kedalaman pemahamannya terhadap materi pelatihan, kemampuan melakukan presentasi materi dan kemampuan mengelola situasi selama pelatihan. Sulit dibayangkan meluangkan waktu sehari penuh bersama instruktur/trainer yang membosankan, bukankah begitu?
Pembagian waktu: tanyakan kepada peserta bagaimana pembagian waktunya, apakah efektif atau banyak yang kosong/luang atau sangat terburu-buru.

Tahap Pembelajaran
Tahap evaluasi ini pun relatif mudah dilakukan. Biasanya pada jam terakhir pelatihan. Tujuannya mengukur tingkat pemahaman peserta atas materi pelatihan. Jika seorang peserta pelatihan tidak dapat memahami materi pelatihan, bagaimana mungkin ia dapat mengaplikasikan perubahan dalam kinerjanya? Beberapa metode di antaranya memberikan tes tertulis atau studi kasus pada peserta pelatihan. Simulasi pun dapat dilakukan, misalnya role play, in-basket atau teknik lainnya. Yang paling sederhana adalah meminta peserta melakukan presentasi berupa rangkuman atas apa yang telah dipelajarinya.

Tahap Aplikasi
Tahap evaluasi ini ditujukan untuk mengukur implementasi peserta pelatihan di pekerjaan sehari-hari. Informasi yang dibutuhkan adalah: Tugas yang dikerjakan: proyek atau kegiatan rutin yang dilakukan sebagai bukti konkrit dari implementasi peningkatan kemampuan peserta setelah mengikuti pelatihan. Contohnya, peserta yang telah mengikuti pelatihan negosiasi dapat menyebutkan proyek tender yang berhasil dimenangkannya.
Tim yang terlibat: pihak-pihak yang mendukung kesuksesan dari tugas tersebut. Informasi ini perlu diketahui untuk menilai seberapa besar peran peserta dalam kesuksesan tersebut.
Waktu penerapan: kapan dan berapa lama implementasi tersebut dilakukan. Jika peserta terlibat dalam proyek, maka ada batasan waktu tertentu. Berbeda dengan pengerjaan tugas rutin.
Ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk evaluasi ini, yaitu: Kuesioner: untuk menggali informasi awal dari peserta, atasan, rekan kerja dan bawahan. Wawancara: untuk menggali lebih lanjut informasi yang diberikan secara tertulis. Diskusi kelompok: untuk menyamakan persepsi dari seluruh narasumber. Observasi: untuk mengamati secara langsung bagaimana peserta menerapkan pelatihan dalam pekerjaan sehari-hari. Action plan: untuk menentukan target kinerja yang ingin dicapai, biasanya dirumuskan oleh peserta selama pelatihan. Tugas nyata: untuk menentukan seberapa baik kinerja peserta pada tugas yang betul-betul terkait langsung. Contohnya, setelah selesai pelatihan Targeted Interview, peserta diberikan tugas rekrutmen masal 300 orang.
Jika implementasi tidak sesuai dengan harapan, analisis lebih lanjut perlu dilakukan. Misalnya, adakah kesempatan bagi peserta untuk melakukan implementasi? Faktor apa saja yang mendukung implementasi terjadi? Lalu faktor apa yang menghambat dan perlu diatasi? Faktor yang mendukung di antaranya adalah infrastruktur yang memadai, atasan yang terbuka, tim kerja yang solid, dll. Sementara faktor yang menghambat adalah waktu yang sempit, dana yang terbatas, resistensi terhadap perubahan, dll.

Tahap Impact
Tahap ini ditujukan untuk mengukur seberapa besar hasil bisnis dari implementasi pelatihan. Data historis harus tersedia untuk melakukan evaluasi tahap ini. Ada dua kategori hasil bisnis yang diharapkan: Tangible: Hasil bisnis yang kuantitatif, bersifat obyektif dan mudah diubah dalam satuan finansial. Ada empat kategori, yaitu: Hasil kerja, seperti produktivitas, frekuensi, kecepatan, keuntungan, % penyelesaian, dll. Kualitas seperti deviasi, kecelakaan, komplain, produk gagal, dll. Biaya, seperti biaya operasional, pengeluaran mendadak, dll. Waktu, seperti efisiensi, lembur, dll.
Intangible: Hasil bisnis yang kualitatif, bersifat subyektif, dan sulit diubah dalam satuan finansial. Ada empat kategori, yaitu: Kebiasaan kerja, seperti absensi, kelalaian, tepat waktu, dll. Iklim kerja, seperti komitmen, pengunduran diri, kerja sama, dll. Keterampilan, seperti pengetahuan, pemahaman, aplikasi, dll. Kepuasan, seperti kepuasan kerja, kepuasan pelanggan, dll. Inisiatif, seperti saran, penetapan tujuan, rencana strategis, dll.
Dengan melihat hasil bisnis yang dicapai, praktisi sumber daya manusia dapat menilai apakah pelatihan telah mencapai tujuan yang ditetapkan semula. Bagaimana dengan anda?


Sumber: Kumala Sari Dewi Chung
Previous
Next Post »