it's all about growing up and human developing. Especially on business coaching

19.8.08

Habis Pelatihan, so what gitu lho..!

Seorang rekan mengeluh karena merasa sudah mengeluarkan uang yang banyak demi pelatihan bawahannya. Tetapi yang ia dapatkan pegawainya tidak juga merubah karekter mereka. Minggu –minggu pertama setelah pelatihan saja si pegawia masih tetap saja melakukan kesalahan-kesalahan dan pembangkangan dalam bentuk lain-lainnya.
Keluhan serupa juga dialami oleh beberapa pengusaha lain. Mestinya ada semacam cara untuk mengukur tingkat keberhasilan pelatihan demi tercapainya tujuan pelatihan yang sebenarnya. Untuk itu ada beberapa hal penting pada saat merancang sebuah pelatihan, melaksanakannya dan menindaklanjutinya..
Terlepas dari persiapan dan pelaksanaan pelatihan, berikut ada beberapa tips dari Kumala Sari Dewi Chung yang konon adalah salah satu team HRDnya Sampoerna, agar memudahkan proses evaluasi tingkat keberhasilan pelatihan;

Tahap Reaksi
Tahap pertama evaluasi dilakukan segera setelah pelatihan selesai diberikan. Tujuan Umumnya adalah untuk mengukur tingkat kepuasan peserta terhadap pelaksanaan pelatihan. Ini langkah yang paling sederhana dan mudah sehingga bisa saja dilakukan dengan menggunakan metode kuesioner.
Adapun beberapa faktor yang penting untuk dicantumkan dalam formulir evaluasi adalah: Isi pelatihan: seberapa jauh isi pelatihan sesuai dengan tujuan yang ditetapkan, baik dari segi keragaman maupun kedalaman topik yang dibahas.
Kualitas materi: seberapa baik kualitas materi yang dibagikan, presentasi audio dan visual yang disajikan, dan peralatan lain yang digunakan selama pelatihan. Kualitas materi yang baik menimbulkan kesan bahwa peserta mengikuti pelatihan yang bergengsi dan bukan pelatihan ‘asal-asalan’ saja.. cantumkan juga kualitas modul/makalah yang dibagikan kepada seluruh peserta.
Metode pelatihan: seberapa sesuai metode pelatihan yang digunakan dengan topik yang dibahas. Contoh, pelatihan security untuk para satpam harusnya lebih banyak dilakukan dalam metode outbound dan games ketimbang kuliah, bukan?
Akomodasi dan konsumsi: seberapa layak akomodasi yang diberikan dan fasilitas pelatihan lainnya. Walaupun kelihatan sepele, akomodasi dapat mempengaruhi konsentrasi. Tidak ada yang dapat belajar dengan baik bukan, jika perut terasa lapar?
Instruktur/trainer: seberapa fasih mereka memberikan pelatihan. Hal ini bergantung dari kedalaman pemahamannya terhadap materi pelatihan, kemampuan melakukan presentasi materi dan kemampuan mengelola situasi selama pelatihan. Sulit dibayangkan meluangkan waktu sehari penuh bersama instruktur/trainer yang membosankan, bukankah begitu?
Pembagian waktu: tanyakan kepada peserta bagaimana pembagian waktunya, apakah efektif atau banyak yang kosong/luang atau sangat terburu-buru.

Tahap Pembelajaran
Tahap evaluasi ini pun relatif mudah dilakukan. Biasanya pada jam terakhir pelatihan. Tujuannya mengukur tingkat pemahaman peserta atas materi pelatihan. Jika seorang peserta pelatihan tidak dapat memahami materi pelatihan, bagaimana mungkin ia dapat mengaplikasikan perubahan dalam kinerjanya? Beberapa metode di antaranya memberikan tes tertulis atau studi kasus pada peserta pelatihan. Simulasi pun dapat dilakukan, misalnya role play, in-basket atau teknik lainnya. Yang paling sederhana adalah meminta peserta melakukan presentasi berupa rangkuman atas apa yang telah dipelajarinya.

Tahap Aplikasi
Tahap evaluasi ini ditujukan untuk mengukur implementasi peserta pelatihan di pekerjaan sehari-hari. Informasi yang dibutuhkan adalah: Tugas yang dikerjakan: proyek atau kegiatan rutin yang dilakukan sebagai bukti konkrit dari implementasi peningkatan kemampuan peserta setelah mengikuti pelatihan. Contohnya, peserta yang telah mengikuti pelatihan negosiasi dapat menyebutkan proyek tender yang berhasil dimenangkannya.
Tim yang terlibat: pihak-pihak yang mendukung kesuksesan dari tugas tersebut. Informasi ini perlu diketahui untuk menilai seberapa besar peran peserta dalam kesuksesan tersebut.
Waktu penerapan: kapan dan berapa lama implementasi tersebut dilakukan. Jika peserta terlibat dalam proyek, maka ada batasan waktu tertentu. Berbeda dengan pengerjaan tugas rutin.
Ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk evaluasi ini, yaitu: Kuesioner: untuk menggali informasi awal dari peserta, atasan, rekan kerja dan bawahan. Wawancara: untuk menggali lebih lanjut informasi yang diberikan secara tertulis. Diskusi kelompok: untuk menyamakan persepsi dari seluruh narasumber. Observasi: untuk mengamati secara langsung bagaimana peserta menerapkan pelatihan dalam pekerjaan sehari-hari. Action plan: untuk menentukan target kinerja yang ingin dicapai, biasanya dirumuskan oleh peserta selama pelatihan. Tugas nyata: untuk menentukan seberapa baik kinerja peserta pada tugas yang betul-betul terkait langsung. Contohnya, setelah selesai pelatihan Targeted Interview, peserta diberikan tugas rekrutmen masal 300 orang.
Jika implementasi tidak sesuai dengan harapan, analisis lebih lanjut perlu dilakukan. Misalnya, adakah kesempatan bagi peserta untuk melakukan implementasi? Faktor apa saja yang mendukung implementasi terjadi? Lalu faktor apa yang menghambat dan perlu diatasi? Faktor yang mendukung di antaranya adalah infrastruktur yang memadai, atasan yang terbuka, tim kerja yang solid, dll. Sementara faktor yang menghambat adalah waktu yang sempit, dana yang terbatas, resistensi terhadap perubahan, dll.

Tahap Impact
Tahap ini ditujukan untuk mengukur seberapa besar hasil bisnis dari implementasi pelatihan. Data historis harus tersedia untuk melakukan evaluasi tahap ini. Ada dua kategori hasil bisnis yang diharapkan: Tangible: Hasil bisnis yang kuantitatif, bersifat obyektif dan mudah diubah dalam satuan finansial. Ada empat kategori, yaitu: Hasil kerja, seperti produktivitas, frekuensi, kecepatan, keuntungan, % penyelesaian, dll. Kualitas seperti deviasi, kecelakaan, komplain, produk gagal, dll. Biaya, seperti biaya operasional, pengeluaran mendadak, dll. Waktu, seperti efisiensi, lembur, dll.
Intangible: Hasil bisnis yang kualitatif, bersifat subyektif, dan sulit diubah dalam satuan finansial. Ada empat kategori, yaitu: Kebiasaan kerja, seperti absensi, kelalaian, tepat waktu, dll. Iklim kerja, seperti komitmen, pengunduran diri, kerja sama, dll. Keterampilan, seperti pengetahuan, pemahaman, aplikasi, dll. Kepuasan, seperti kepuasan kerja, kepuasan pelanggan, dll. Inisiatif, seperti saran, penetapan tujuan, rencana strategis, dll.
Dengan melihat hasil bisnis yang dicapai, praktisi sumber daya manusia dapat menilai apakah pelatihan telah mencapai tujuan yang ditetapkan semula. Bagaimana dengan anda?


Sumber: Kumala Sari Dewi Chung
Share:

11.8.08

Siapa Yang Pintar?

tulisan ini sudah diterbitkan di harian waspada, pada tanggal 04 agustus 2008 di halaman bisnis dan ekonomi.

Beberapa kali saya menerima pesan berantai di internet yang sumbernya tidak bisa saya ketahui. Mula-mula saya abaikan saja, karena terkesan kasar dn kurang santun. Tetapi setelah surat yang kesekian, saya jadi merasa tergelitik untuk membaginya kepada anda. Pesan itu merupakan sebuah pemikiran sederhana, lugas dan asal saja. Ini seperti intermesso, kurang bisa dibuktikan secara ilmiah, tetapi cukup inspiratif walau sedikit ironik-sarkastik.
Mohon dipahami bahwa kata pintar dan kurang pintar yang saya gunakan adalah dalam konteks prestasi dan catatan akademik serta latarbelakang pendidikan formal saja. Dengan sedikit editing tanpa mengaburkan tujuan makna, begini tulisannya; Pertama; Orang yang kurang cerdas di sekolah sulit dapat kerja, akhirnya dia berbisnis. Agar bisnisnya berhasil, tentu dia harus rekrut orang Pintar. Walhasil boss-nya orang pintar adalah orang yang kurang pintar.
Kedua; Orang yang kurang pintar disekolah konon sering melakukan kesalahan, maka mereka ada rekrut orang-orang pintar yang penuh ketelitian dan tidak pernah salah untuk memperbaiki yang hal-hal yang salah. Walhasil orang yang kurang pintar memerintahkan orang pintar untuk keperluan orang yang kurang pintar.
Ketiga; Orang pintar biasanya belajar atau sekolah untuk mendapatkan ijazah guna selanjutnya mendapatkan kerja. Orang yang kurang pintar biasanya berpikir secepatnya mendapatkan uang untuk membayari proposal yang diajukan orang pintar.
Keempat; Orang yang disebut kurang pintar tidak bisa membuat teks pidato, maka disuruh orang pintar untuk membuatnya.
Kelima; . Orang yang kurangh pintar kayaknya susah untuk lulus sekolah hukum. Oleh karena itu orang bodoh memerintahkan orang pintar untuk membuat atau mengedalikan segala peraturan yang menguntungkan orang yang kurang pintar tersebut.
Keenam; Orang yang kurang pintar biasanya jago cuap-cuap jual omongan, sementara itu orang pintar percaya. Tapi selanjutnya orang pintar menyesal karena telah mempercayai orang yang kurang pintarm tapi biasanya sudah terlambat.
Ketujuh; Orang yang kurang pintar berpikir pendek, untuk memutuskan sesuatu perlu bantuan orang pintar untuk memikirkannya secara panjang lebar, walhasil orang orang pintar menjadi staffnya orang yang kurang pintar.
Kedelapan Saat bisnis orang bodoh mengalami kelesuan, dia PHK orang-orang pintar yang berkerja. Lalu orang-orang pintar berunjukrasa, walhasil orang-orang pintar "meratap-ratap" kepada orang kurang pntar agar tetap diberikan pekerjaan.
Kesembilan, Tapi saat bisnis orang yang kurang pintar berjalan maju, orang pinter akan menghabiskan waktu untuk bekerja keras dengan hati senang, sementara orang yang kurang pintar menghabiskan waktu untuk bersenang-senang dengan keluarganya.
Kesepuluh, Mata orang yang kurang pintar selalu mencari apa yang bisa dijadikan duit. Mata orang pintar selalu mencari kolom lowongan perkerjaan.
Kesebelas, Bill Gates (Microsoft), Dell, Hendri (Ford), Thomas Alfa Edison, Tommy Suharto, Liem Siu Liong dam masih banyak lagi contoh yang lain; Adalah orang-orang yang tidak memiliki catatan prestasi akademik yang sangat istimewa (konon tidak pernah dapat S1) tetapi jelas mereka orang yang kaya. Ribuan orang-orang pintar bekerja untuk mereka. Dan puluhan hingg ratusan ribu jiwa keluarga orang pintar bergantung pada orang itu.

Untuk kaya tidak perlu sangat cerdas
Dalam kacamata bisnis dan kewirausahaan, salah satu kata kuncinya adalah "resiko" dan "berusaha". Dalam hal ini konon orang yang tidak sangat cerdas berpikir pendek dan sederhana maka mereka tidak gentar dengan potrensi resiko yang ada. Berusaha maksimal dan percaya, bahwa sukses adalah haknya dengan sambil berusaha untuk benar-benar memperkecil resiko tersebut.
Di sisi lain, orang yang cukup cerdas terbiasa berpikir panjang dan melihat serta mempertimbangkan segala kemungkinan dan potensinya, maka mereka akan benar-benar melihat potensi resikonya yang besar. Pada saat keraguan menjalar, waktu terus berjalan dan terkalahkan oleh pesaing yang nekad main duluan.
Belum lagi pemikiran orang yang jauh lebih cerdas menghendaki semua persiapan yang matang, baru mulai berbisnis. Padahal dalam konteks pertumbuhan bisnis, tidak ada yang namanya titik kesempurnaan. Dalam dunia perkembangan bisnis, menunggu sempurna baru bergerak adalah langkah cerdas yang paling tolol yang saya ketahui.
Untuk pemula, perkembangan bisnisnya biasanya seiiring dengan perkembangan kepribadian pemiliknya. Kecerdasan kewirausahaan pemiliknya akan mewarnai perkembangan bisnisnya. Disini jelas perlu keyakinan, bahwa tidak perlu menunggu sempurna untuk tampil dan maju. Seperti matahari tak perlu menunggu hingga panas terik untuk menguapkan embun.
Sepertinya saya sepaham dengan anda, bahwa untuk kaya, memang memerlukan kecerdasan, tetapi, cobalah berfikir sederhana, kerjakan dengan sahaja, fokus, fokus dan sekali lagi fokus. Selanjutnya, diperlukan keberanian yang tangguh. Keberanian ini sangat mudah terbentuk jika seseorang tidak memiliki data-data resiko yang berlebihan. Data-data resiko yang berlebihan akan memberikan trauma-trauma pikiran dan pada akhirnya memberatkan pikiran sehingga berakhir kepada ketakutan-ketakutan. Itulah makanya, lebih banyak orang yang lebih memilih menjadi pegawai, lebih nyaman atas resiko-resiko yang lebih besar.

Kurikulum Menjadi Orang Kaya?
Sepertinya hingga saat ini belum ada kurikulum disekolah-sekolah di Indonesia yang berisi cara-cara untuk menjadi orang kaya. Sepertinya yang ada hanya cara-cara untuk menjadi pegawai yang pandai dan berkualitas yang konon lebih memperkaya orang yang kaya.
Orientasi pendidikan kita masih berkisar kepada menyiapkan tenaga kerja yang siap pakai (walau jelas-jalas hampir tidak ada yang benar-benar siap pakai). Belum lagi persepsi kebanyakan orang tua yang lebih menginginkan anaknya menjadi pejabat pemerintahan atau bekerja di perusahaan swasta yang menjamin, lebih dimotori oleh gengsi.
Saya merindukan sebuah sekolah yang benar-benar mendidik jiwa kewirausahaan kepada anak didiknya. Memberikan kesempatan berbisnis dan memiliki semua jaringan yang memberikan kesempatan kepada anak didiknya untuk memulai dan mengembangkan bisnisnya. Pendidikan apapun sangat penting untuk siapa saja. Semakin tinggi derajat pendidikan suatu bangsa jelas akan mendukung kekuatan negara itu sendiri. Teapi kok aneh rasanya jika negara yang besar penduduknya ini hanya pintar menjadi pekerja.
Share:

Blog Archive